Wideke Nijdam over regeldruk en werkplezier: “Je kunt de brug al bouwen terwijl je erover loopt”

Wanneer Wideke Nijdam ruim tweeënhalf jaar geleden bij Libra begint, stapt ze binnen in een organisatie die er op dat moment niet goed voor staat. Nijdam: “Financieel ging het niet goed en daarnaast moesten we wegens omstandigheden binnen twee jaar op een nieuw EPD overstappen, na een traject dat al heel wat jaren liep.” De overstap naar het nieuwe EPD heeft overigens de basis gelegd voor een bredere digitale transformatie, waarbij steeds meer onderdelen van het revalidatieproces worden gedigitaliseerd, geautomatiseerd en beter met elkaar verbonden. De combinatie van een nieuw EPD, een modern cliëntportaal en een online zorgplatform maakt het voor het eerst mogelijk om echt datagedreven te werken in de revalidatie.
In die turbulente fase kiest zij een duidelijke invalshoek: terug naar het DNA van de organisatie. Wat drijft medewerkers en cliënten? Waar liggen de energie, het eigenaarschap en de bevlogenheid? En hoe kun je juist dát aangrijpen bij veranderingen? Die vragen vormen het vertrekpunt van een traject dat tot op de dag van vandaag richting geeft.

Hoe spelen de thema’s ontregel de zorg en meer werkplezier binnen Libra?

Het thema leeft binnen de organisatie, vertelt Nijdam. “Vooral de focus op het bevorderen van autonomie, zeggenschap en werkplezier is groot. Medewerkers hebben hier behoefte aan. Dat is een thema dat voor Libra relatief nieuw is en waar ik veel aandacht aan besteed.”

Door het digitaliseren van intakeformulieren, vragenlijsten en routinetaken ontstaat er ruimte voor professionals om zich meer te richten op hun vak en minder op administratieve randzaken. Bij haar aantreden kiest ze opnieuw voor een werkwijze die ze eerder met succes toepaste in ziekenhuisorganisaties: eerst ontdekken wat medewerkers echt beweegt. “Dat leidde tot ‘het verhaal van Libra’: wat is de belofte die Libra geeft aan de cliënt en aan de medewerker?”

“Waar onze medewerkers heel blij van worden, is puzzelen”

Samen met een bureau en een grote hoeveelheid al aanwezige input volgen gesprekken met medewerkers, medische staf, ondernemingsraad, cliëntenraad, raad van toezicht, verwijzers en regionale partners. Opnieuw wordt in kaart gebracht wat de organisatie typeert. Een sessie met medewerkers, medische staf en de cliëntenraad geeft de doorslag. “Waar medewerkers bij Libra heel blij van worden, is wat zij noemen: puzzelen. Het vindt zijn oorsprong in datgene waar revalidatie voor staat: multidisciplinair kijken naar een cliënt, steeds opnieuw afwegen, samen creatief zoeken naar wat we nog meer kunnen doen”, vertelt Nijdam. “En dat puzzelen gaat diep. Behandeldoelen zijn echt afgestemd op wat de client zelf belangrijk vindt om zo zelfstandig mogelijk in de maatschappij te kunnen functioneren. Een cliënt met een amputatie heeft misschien vooral een sociaal of maatschappelijk doel. Weer kunnen werken, deelnemen aan het dagelijks leven en van betekenis zijn. Teams zoeken dan naar oplossingen die voorbij het medische domein gaan. Loopt de cliënt vast, dan kijken behandelaren uit verschillende disciplines opnieuw naar de casus: zijn er nog ideeën? Nog andere perspectieven? Dat multidisciplinair puzzelen geeft medewerkers veel energie en vormt letterlijk het hart van hun werk.” Digitale hulpmiddelen zoals thuismonitoring, gedeelde dashboards en online modules versterken het multidisciplinair puzzelen, doordat behandelaren sneller gezamenlijk inzicht hebben in wat werkt en welke stap nodig is.

Het puzzelen, leren van en met elkaar wordt de rode draad in het verhaal van Libra en vormt uiteindelijk de basis voor drie kernwaarden van Libra: toegewijd, open en leren. Nijdam: “De kernwaarden zijn vertaald naar gedragsprincipes waar je elkaar op kunt aanspreken en die we gebruiken bij veranderingen die we inzetten. Leidinggevenden worden getraind in hoe zij het verhaal van Libra kunnen overbrengen naar teams. Ook medewerkers krijgen begeleiding in continu verbeteren: “Hoe kun je zelf verantwoordelijkheid pakken voor datgene waar je tegenaan loopt in je werk? Het ontwikkelen van dit gedrag is een zaak van lange adem, maar de organisatie beweegt gestaag in de goede richting. De digitale transformatie vraagt van teams nieuwe vaardigheden. Daarom investeren we in digicoaches, trainingen en leerprogramma’s waarmee medewerkers technologie op een manier leren inzetten die past bij onze kernwaarden.”

”Iedereen is binnen zijn of haar functie een professional"

Nijdam vult dit aan met haar visie op professioneel eigenaarschap. “Iedereen in de organisatie is binnen zijn of haar functie een professional. Vier principes zijn hierbij: we doen het samen, ieders inbreng telt, zelf verantwoordelijkheid nemen en rekenschap afleggen. Als je die principes goed neerzet, kan een team gaan vliegen.”

In het verminderen van administratielast worden ook stappen gezet, al is het nog ‘werk in uitvoering’. De overstap naar het nieuwe EPD vraagt tijd om optimaal te benutten. Grote potentiële winst in het verminderen van administratielast komt voort uit de digitalisering van werkprocessen. Denk aan geautomatiseerde vragenlijsten, digitale intakeflows, directe verwerking van cliëntgegevens en AI‑tools die gesprekken samenvatten voor verslaglegging. Hierdoor neemt de indirecte tijd zichtbaar af, vooral bij artsen.

Waarom is meer werkplezier en minder regeldruk belangrijk?

Voor Nijdam is het antwoord helder: “De ontwikkelingen gaan zo verschrikkelijk snel. Veel van deze snelheid wordt gedreven door technologische innovaties. Je moet als organisatie wendbaar zijn om op alles in te spelen. Mijn overtuiging is dat werkplezier hieraan in belangrijke mate bijdraagt en ook automatisch leidt tot betere zorg aan de client.”

“Ik probeer steeds dicht bij het DNA van de organisatie te blijven.”

De zorg - en ook de revalidatiesector - staat midden in maatschappelijke en geopolitieke ontwikkelingen, waarin onverwachte situaties zich snel kunnen aandienen. Ze vertelt dat ze merkt dat mensen, net als zijzelf, van nature geneigd zijn vast te houden aan wat prettig werkt. Daarom is het volgens haar essentieel om te werken vanuit het DNA van medewerkers: “Waar worden mensen blij van? Hoe kun je dát gebruiken om de organisatie wendbaar te maken en klaar voor de toekomst?” Deze manier van kijken zorgt volgens Nijdam voor duurzame wendbaarheid. Het maakt medewerkers veerkrachtiger en zorgt voor een organisatie die niet klapt bij verandering, maar juist meebeweegt door continu te leren en bij te sturen. Inzet en ondersteuning van technologie helpt hierbij.

Waarom klopt uw bestuurlijke hart voor dit thema?

Hier hoeft Nijdam niet lang over na te denken. Voor haar gaat het niet over methodes, modellen of veranderprogramma’s, maar over mensen. De focus ligt op betrokkenheid, bevlogenheid en het helpen van medewerkers om hun werk goed te doen. “Mijn belangrijkste taak is om voorwaarden te creëren waarin medewerkers hun werk goed én met plezier kunnen doen. Wanneer dát lukt, volgt de rest vanzelf.”

Stel: het is 2030. De administratielast is maximaal 20%. Hoe ziet de zorg er dan uit?

In Nijdams vergezicht voor 2030 is de zorg vergaand gedigitaliseerd en sterk ondersteund door technologie. Idealiter verloopt administratie grotendeels automatisch en zijn uitkomstindicatoren volledig geïntegreerd in zorgpaden. Registreren gebeurt alleen daar waar het ertoe doet. “In 2030 zijn zorgpaden volledig hybride ingericht: een deel van de zorg vindt thuis plaats via digitale modules, videoconsulten en monitoring, met behoud van persoonlijk contact op de momenten waarop dat nodig is. Registratie en rapportage verlopen dan grotendeels automatisch, waarbij systemen informatie voor professionals klaarzetten en cliënten zelf meer regie hebben via digitale toegang tot hun behandelplan. Libra versterkt haar expertiserol richting de eerste en anderhalve lijn die nog belangrijkere samenwerkingspartners zijn geworden”, vult Nijdam aan.

Tegelijkertijd blijft er bescheidenheid: “Voor een deel kan ik het nog niet goed overzien, de toekomst is geen glazen bol. Maar in ieder geval is de richting duidelijk: minder registratie, meer vertrouwen en een financieringssysteem dat past bij de ontwikkeling van de zorg die geleverd wordt. Ik ben er zeker van dat verdergaande digitalisering en innovatie centraal zullen staan en dat die ontwikkelingen steeds meer disruptief zullen verlopen.” 

Hoe kunnen cliënten bijdragen aan meer werkplezier en minder administratie?

De rol van cliënten wordt steeds belangrijker, ook de cliëntenraad van Libra speelt een actieve rol. “We hebben een hele goede en fijne cliëntenraad die we ook uitnodigen om vanaf het begin mee te denken. Zij hebben zelf ook focus aangebracht op thema’s zoals kwaliteit van zorg en samen beslissen.”

“Samen beslissen met cliënten geeft medewerkers heel veel werkplezier” 

Digitale welkomstmodules, monitoring op afstand en inzicht in het eigen dossier geven cliënten meer regie en zorgen ervoor dat gesprekken beter voorbereid zijn, wat het samen beslissen versterkt.

Daarnaast zet Libra steeds meer ervaringsdeskundigen in. Dat levert zowel cliënten als medewerkers veel op. “Samen beslissen met cliënten en meedenken over hoe we zorg beter kunnen maken geeft inhoudelijke verdieping én veel werkplezier. Wanneer medewerkers en cliënten samen kijken naar wat beter kan, versterkt dat de relatie en het gevoel van betekenisvol werk.”

Het inzetten van ervaringsdeskundigheid wil Nijdam graag uitbreiden: “Medewerkers omarmen het en cliënten zelf vinden het ook heel prettig om ervaringen te delen met iemand die in dezelfde situatie heeft gezeten. Libra onderzoekt nu ook hoe de inzet van ervaringsdeskundigen kan worden uitgebreid, omdat het voor beide groepen waardevol blijkt.”

Tot slot: welke adviezen heeft u voor collega-bestuurders om de cultuur van verantwoorden naar vertrouwen te versterken?

Nijdam heeft meerdere adviezen, allemaal terug te voeren op haar centrale gedachte ‘werken vanuit het DNA’:

Onderzoek waar medewerkers hun bed voor uit komen. “Grijp aan op waar medewerkers blij van worden. Probeer dat DNA vast te pakken en laagdrempelig te introduceren.”

Investeer niet alleen in leidinggevenden, maar juist ook in medewerkers. “Geef medewerkers zelf tools en handvatten om aan de slag te gaan.”

“Focus geeft rust, richting en houvast, zeker in tijden van verandering”

Breng focus aan en zet een stip op de horizon. “Voor mensen maakt het niet eens zoveel uit wat de stip is. Als ze weten waar ze naartoe werken, helpt dat enorm. Focus geeft rust, richting en houvast, zeker in tijden van verandering.”

Bouw de brug terwijl je er al over loopt. “Werk stap voor stap, niet vanuit vastomlijnde plannen. We kunnen eindeloos plannen maken, maar morgen gebeurt er weer iets waardoor het plan achterhaald wordt. Daarom werkt het beter om een eerste stap te zetten en dan te kijken wat de goede volgende stap is. Dat is soms spannend, vooral voor leidinggevenden, maar als de focus helder is, werkt stap-voor-stap heel goed. Het geeft medewerkers juist ruimte om wendbaar te handelen en mee te bewegen met wat de toekomst vraagt.”

Bekijk regeldruk vanuit een breed perspectief. “Regeldruk verminderen is geen administratieve opruimactie, maar een cultuurkeuze. Het begint bij vragen zoals: Welke regels helpen ons echt om goede zorg te leveren? Durf regels te schrappen en te vertrouwen op professionele ruimte. Dat vraagt een gezamenlijke blik: van medewerkers, leidinggevenden, stafafdelingen en externe partijen. Regeldruk ontstaat immers nooit op één plek, het is een optelsom van systemen, gewoontes en goedbedoelde interventies. Door vanuit een breed perspectief naar regeldruk te kijken, ontstaat ruimte voor vakmanschap, wendbaarheid en werkplezier - en daarmee dus uiteindelijk ook betere zorg voor de client.”