Het Diakonessenhuis verankert diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid

Fysiotherapeut en gezondheidswetenschapper Sjoerd van Huffelen werkt sinds drieënhalf jaar als manager zorg en bedrijfsvoering bij het Diakonessenhuis in Utrecht. Hij woont met veel plezier in Amsterdam, samen met zijn partner Tom. Dat brengt hem direct bij zijn intrinsieke motivatie voor zijn inzet voor diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. “Door mijn geaardheid heb ik me altijd anders gevoeld. We zitten allemaal een beetje vast in hoe dingen zouden moeten zijn. Als je daar net buiten valt, dan heb je het lastiger. Ben je afhankelijk van een hulpmiddel, dan kan het oversteken van een straat al een uitdaging zijn. En tijdens sollicitatieprocedures kunnen mensen ongelijk worden behandeld vanwege hun achtergrond of uiterlijk.” 

Boeiend én moeilijk

Van Huffelen heeft de betekenis van de drie begrippen scherp in beeld. Diversiteit gaat voor hem over alles wat ons verschillend maakt van elkaar, zichtbaar en onzichtbaar. “De verschillen maken het boeiend, maar ook moeilijk. Inclusie gaat over het bij elkaar brengen van de verschillen: iedereen is onderdeel van het geheel. Gelijkwaardigheid gaat over de manier waarop je dat doet. Hierbij bestaat een illustratie met mensen van verschillende lengtes die over een schutting proberen te kijken. Behandel je ze gelijk, dan krijgt iedereen een even hoog opstapje. Geef je de kortste persoon het hoogste opstapje, dan zorg je voor gelijkwaardigheid.”

Voorbeelden verzamelen

Direct na zijn aantreden in het Diakonessenhuis viel het Van Huffelen op hoe anders de samenstelling van het personeelsbestand was in vergelijking met de patiëntenpopulatie: in de gemeente Utrecht heeft ruim veertig procent een niet-Nederlandse achtergrond. “Ik vroeg me af waarom ze mij hadden aangenomen. Nóg een witte man erbij. Dat gebrek aan diversiteit wilde ik aankaarten in de organisatie. Ik begon dit idee uit te werken door persoonlijke gesprekken met collega’s te voeren. Een verpleegkundige vertelde mij dat hij zijn regenboog keycord niet durfde te dragen. Dat vond ik heftig om te horen. Zo ben ik meer voorbeelden gaan verzamelen.” Er ontstond een werkgroep van zo’n tien collega’s die allemaal vanuit hun persoonlijke drive eens per maand bij elkaar komen om te werken aan meer diversiteit.

Bewustwording en zichtbaarheid

Deze groep werkt aan bewustwording en zichtbaarheid met projecten zoals een iftar-maaltijd tijdens de ramadan, het hijsen van de regenboogvlag bij de ingang van het ziekenhuis en activiteiten tijdens de week van de laaggeletterdheid. “Door dat soort momenten door het jaar heen aan te grijpen ontstaat er als vanzelf nog meer”, vertelt Van Huffelen. “Afdelingen komen naar ons toe met ideeën en vragen. Zoals laatst, toen vroeg een collega waarom patiënten in hun elektronisch dossier alleen man of vrouw kunnen aankruisen.” Het vergroten van de bewustwording is één van de vier hoofdlijnen van het diversiteits- en inclusiebeleid dat inmiddels is ontwikkeld.
 

Ashley Strougo, sinds maart 2026 coördinator diversiteit & inclusie bij het Diakonessenhuis:
“Dit is een fantastische baan. Ik ben geboren en getogen in Brazilië, maar woon al meer dan de helft van mijn leven in Nederland. Ik heb het grootste deel van mijn carrière gewerkt aan het tegengaan van gezondheidsverschillen door te focussen op meer innovatieve geneesmiddelen voor kinderen. De laatste jaren waren mijn thema’s diversiteit en inclusie in klinische studies, het onderzoeken van vertrouwen in de gezondheidszorg onder vrouwen en minderheidsgroepen, en discriminatie op basis van huidskleur in onze samenleving. 
Mijn eerste opdracht bij het Diakonessenhuis is het opzetten van de kaders van ons DIG-beleid. Onze ambitie is om DIG in het DNA van onze organisatie te verankeren, zodat het een structureel onderdeel wordt van ons dagelijks handelen. Onze vier hoofdlijnen zijn: een representatief personeelsbestand, digitale en fysieke toegankelijkheid, het vergroten van bewustwording en cultuurverandering, en het verkleinen van gezondheidsverschillen. Als het mij lukt om hier een veilige bubbel te creëren, dan is dat toch geweldig?!”

Steun van de raad van bestuur

Direct vanaf het ontstaan van de werkgroep ervaarde Van Huffelen steun van de raad van bestuur. Hij kon - in zijn eigen woorden - altijd zijn ding doen en organiseerde onder andere ook een sessie met het managementteam om het ongemak rond dit thema op te zoeken. “Een collega vertelde dat die zich door deze sessie bewust onbekwaam voelde. Dat is heel normaal, want iedereen reageert vanuit zijn eigen achtergrond. Het ongemak op tafel durven leggen is al heel wat. Hierover een goed gesprek voeren is vaak lastig.” Desondanks ontstaan er geregeld mooie gesprekken, merkt hij. Zoals kort na het meevaren met de pride, toen hij met een praktiserende religieuze collega in gesprek ging. “Ze vroeg zich af of het ziekenhuis ook nog haar plek bleef. Vanuit wederzijds vertrouwen en respect deelden we onze verschillende inzichten. Zij voelde zich na dit gesprek weer meer thuis in haar eigen ziekenhuis. Mij heeft het geleerd dat we hier als organisatie dus ook zorgvuldig mee om moeten gaan.”
 

Vivian Broex, bestuurder bij het Diakonessenhuis:
“Het maakt me trots dat we als Diakonessenhuis echt staan voor diversiteit en inclusie. We maken er expliciet werk van. Toen we een nieuw lid zochten voor de raad van toezicht, hebben we bewust gekozen voor meerstemmigheid aan tafel. We hebben bij de werving actief ruimte gemaakt voor bicultureel leiderschap. Dat vinden we logisch, als ziekenhuis dat dichtbij de patiënten wil staan. Die diversiteit in perspectieven verrijkt onze gesprekken, verscherpt het toezicht én brengt ons dichter bij de samenleving waarvoor we het doen. Een tijdje terug hezen wij bij onze ingang de regenboogvlag, dat is voor mij iets vanzelfsprekends. Maar er kwam naderhand een collega naar me toe die zei: “Weet je wel hoeveel dit betekent voor mij?”. Het maakt mij ook stil, dat we dit hier op deze manier kunnen doen.”

Strategisch meerjarenplan 

Dat de bestuurders het thema zo belangrijk vinden, leidde er onder meer toe dat het is opgenomen in het strategische meerjarenplan. Van Huffelen noemt als eerste voorbeeld de nieuwe functie van coördinator diversiteit & inclusie. “Dat Ashley nu bij ons werkt vind ik een geweldige stap voorwaarts. Nu bekennen we echt kleur. Met geld, tijd en ruimte voor iemand met kennis van zaken.” Een ander punt is dat de bestuurders inzien dat werken aan diversiteit en inclusie naadloos aansluit bij twee belangrijke strategische thema’s: sociale veiligheid en passende zorg. “Werken aan diversiteit en inclusie betekent automatisch dat je werkt aan een veiliger en prettiger werkklimaat. Meer diversiteit onder de collega’s en meer aandacht voor gezondheidsverschillen zorgen ervoor dat onze zorg beter aansluit bij wat belangrijk is voor patiënten. Zo hebben we een richtlijn opgesteld voor de zorg rondom het levenseinde bij moslimpatiënten. Door cultuursensitieve zorg te bieden, bias te verminderen en de aansluiting met het sociaal domein te verbeteren helpen we de gezondheidsverschillen te verkleinen.” 

Representativiteit en succesvolle teams 

Tot slot noemt Van Huffelen de bijdrage die meer diversiteit kan leveren aan het oplossen van de personeelstekorten. Dat begint met meer inclusieve vacatureteksten, zegt hij. “Tegelijkertijd is het de vraag hoe we op de radar komen bij mensen die niet vanzelf aan ons denken als volgende werkgever. We moeten ook goed kijken naar hoe we zelf structurele barrières weg kunnen nemen. Dat vraagt dat wij als organisatie op een meer gelijkwaardige manier handelen, in plaats van alle werknemers gelijk te behandelen. Om terug te keren bij het beeld bij de schutting: we willen de kortste persoon het hoogste opstapje geven. Denk bijvoorbeeld aan job carving: door functies op te splitsen kunnen die passend gemaakt worden voor collega’s die chronisch ziek of neurodivers zijn, of voor collega’s die vanwege hun geloofsovertuiging niet volledig binnen onze kledingvoorschriften passen. Of denk aan de mogelijkheid om feestdagen inwisselbaar te maken.”